4 tips om als leider doeltreffend vorm te geven aan de organisatiecultuur

HR speelt zeker een belangrijke  rol bij cultuurverandering, maar doet er goed aan niet in de ‘dit is ons project” valkuil te trappen. Want dat is het niet. Cultuurverandering wordt dan al gauw ‘meer werk voor HR’.

Dat komt niet door slechte intenties of te weinig geloof in het belang van een cultuurverandering. De oorzaak ligt vaak bij een overload aan prioriteiten. Zo lang leiders cultuurverandering niet zien als hùn verantwoordelijkheid, zal dat item niet bovenaan hun agenda staan. 

Nochtans start elke cultuurverandering bij leiders die zèlf het gedrag demonsteren dat ze als resultaat van de change willen zien.

Leiders geven vorm aan de organisatiecultuur via hun gedrag

4 vragen die je helpen doeltreffend gedrag te stellen als je wil evolueren naar een engagementscultuur:

– Heb ik aan zelfreflectie gedaan?
– Heb ik me kwetsbaar opgesteld?
– Ben ik mededogend geweest voor anderen en mezelf?
– Heb ik echte connectie gemaakt?

Zelfreflectie

Stel topmanagement beslist dat de organisatiecultuur meer klantgericht moet zijn. Customer intimacy.

Echter, als je naar de agenda’s van hun meetings kijkt, merk je dat er geen tijd wordt toegekend aan het bespreken van hoe ze de ervaring van de klant kunnen verbeteren.

Hoeveel tijd brengen deze topmanagers zelf door “in the field”? Bezoeken ze klanten? Wat doen ze om de markt beter te leren kennen?

Als deze managers zelf andere prioriteiten hebben, dan het verbeteren van de klantgerichtheid, wat denk je dan dat de rest van de organisatie zal doen?

Als je de cultuur in je organisatie wil veranderen, is het eerste wat je moet doen in de spiegel kijken. Zelfreflectie. Geef jij als leider het voorbeeld dat je wil dat de anderen volgen?

Mededogen

Cultuur is het product van het gedrag dat we omarmen en stimuleren in onze organisatie.
Bij een engagementscultuur, waar innovatie en creativiteit centraal staan, hoort fouten mogen maken. Als leider is het belangrijk dat je gedrag toont dat het maken van fouten accepteert en zelfs toejuicht.

Je beloont wie het lef heeft om een nieuw pad te leggen, zelfs al wordt de top van de berg niet bereikt. Je beloont namelijk het creëren van een ervaring waar andere van kunnen leren en op verder bouwen. Dat is waar innovatie om gaat.

Het accepteren van fouten van anderen start met het accepteren van je eigen fouten. Sta je jezelf toe om te falen? Je kan niet slagen zonder ook te mislukken. Als je als leider laat uitschijnen dat je nooit fouten maakt, zullen je mensen denken dat je dat ook van hen verwacht. Daarmee neem je hun zin voor innovatie en creativiteit weg.

Mooi voorbeeld is dat van Amazon. Jeff Bezos, de oprichter en CEO van Amazon zegt dat als zijn mensen een kans van 1 op 10 hebben om met een doorbraak te komen, hij die mogelijk ten volle wil ondersteunen. Dat houdt in, zegt hij, dat we ook bereid moeten zijn om te aanvaarden dat medewerkers 9 op de 10 keer zullen falen.

Kwetsbaarheid

Kwetsbaarheid is met onzekerheden kunnen omgaan, risico’s durven nemen en je emotioneel durven blootgeven.

Kan jij als leider zeggen dat je het niet weet? Of heb je de neiging om voor elke vraag of probleem met een oplossing te komen.

Door het ‘niet weten’ geef je anderen van je team de kans om met ideeën te komen. Je krijgt zo veel meer invalshoeken voor een bepaalde problematiek. Innovatie ontstaat door iets anders te doen dan wat je tot nog toe gedaan hebt. Hoe meer nieuwe input je krijgt, hoe sneller nieuwe ontwikkelingen tot stand komen. 

Als medewerkers ervaren dat er met hun input rekening wordt gehouden, zal de cultuurverandering ineens ook veel meer gedragen zijn. 

Connectie

In de jaren 20 is onze bedrijfscultuur van een “culture of character “(discipline, eer, reputatie, integriteit) geëvolueerd naar een “culture of personality” ( magneet, performer).

Een logisch gevolg van  de overgang van het agrarisch tijdperk naar het industrieel tijdperk. We verhuisden letterlijk van het platteland naar de stad. Waar vroeger iedereen iedereen kende, zijn er nu beduidend meer vluchtige contacten met onbekenden.  

Extraverte eigenschappen zoals het goed kunnen uitleggen, jezelf kunnen verkopen, op een onderhoudende manier iets kunnen presenteren, worden belangrijk.

Individuele vrijheid, het maken, was het hoogste goed.

Daarbij vergaten we echter dat een menselijk wezen steeds op zoek is naar het evenwicht tussen vrijheid en verbinding. Het is net die verbinding die nu zoek is in de meeste bedrijfsculturen. De rationele – structurele kijk op organisaties lijkt het niet alleen te kunnen redden. Door het stiefmoederlijk behandelen van onze mensgerichte competenties hebben we onszelf afgeleerd om echte connectie te maken.

Ondertussen zijn we terecht gekomen in het informatietijdperk. In onze kenniseconomie ruimt de persoonscultuur, waar het individu centraal staat, meer en meer plaats voor de netwerkcultuur.  We evolueren van wie ben ik als persoon, naar wat “share” ik. Wat is mijn toegevoegde waarde voor de community waartoe ik behoor. Medewerkers worden mondiger en willen weten wat het nut is van het werk dat ze doen.

De relatie die ze hebben met hun leidinggevende bepaalt voor 70% hun engagement. De leider van de toekomst is de man of vrouw die community laat voorgaan op personality. Er is zowel een focus op de rationeel-structurele als op de menselijke aspecten nodig. Zonder verbinding, geen succesvol leiderschap en uiteraard ook geen cultuurverandering.

Dankbaar dat ik dit met je heb gedeeld!

Leef vanuit je hart,

Ann.

www.naturalleadership.be

PS: Als je wil evolueren naar een engagementscultuur is het opnemen van je persoonlijk leiderschap de eerste stap. Wil je weten hoe ver jij staat in je persoonlijk leiderschap?
Doe de gratis ZELF TEST!

Niet te missen events

27/4
Rust, drive en zingeving realiseren voor jezelf én je team. ‘4 strategieën om een sterk persoonlijk leiderschap te realiseren…die je nog niet kent’ .
Leadership Road to Freedom 27 april 2017. Ontdek hier.
 

Enkele van mijn klanten