In 2025 zullen er meer Gen Z’ers dan babyboomers op de werkvloer zijn. Veel leidinggevenden zitten met de handen in het haar. Getting things done blijkt niet zo eenvoudig meer.

Toch bruisen Zoomers van creativiteit en ondernemerschap – precies wat organisaties nodig hebben!

 Maar hoe krijg je ze zo ver?

Wanneer Generatie X (geboren tussen 1965 en 1980) leidinggeeft aan werknemers uit Generatie Z (geboren tussen 1997 en 2012), kunnen er spanningen en verschillen in werkmentaliteit ontstaan.

Dit is te wijten aan hun verschillende opvoedingsachtergronden, ervaringen met technologie, en verwachtingen op de werkvloer. De punten waarop je kan botsen herkennen en anders aanpakken is de sleutel.

United Experts Group vroeg me voor een lezing met praktische tips. Hieronder som ik er alvast 7 op.

1. Werkethiek: Werktijden en Flexibiliteit

• Generatie X is opgegroeid met de traditionele 9-tot-5-werkcultuur, waar lange uren maken vaak werd gezien als een teken van toewijding en succes. Ze hebben vaak een mentaliteit van hard werken en soms zelfs “overwerken” als nodig om doelen te bereiken.
• Generatie Z daarentegen hecht veel waarde aan flexibiliteit en een gezonde work-life balance. Ze verwachten dat ze hun werk kunnen doen op hun eigen voorwaarden, bijvoorbeeld door flexibel te werken, en hechten waarde aan hun persoonlijke tijd. Dit kan leiden tot wrijving wanneer een leidinggevende uit Gen X een grotere fysieke aanwezigheid op kantoor of meer traditionele werktijden verwacht.

2. Autonomie versus Leidinggeven

• Generatie X-leiders zijn vaak gewend aan een bepaalde mate van zelfstandigheid in hun werk, maar ze zijn doorgaans opgegroeid in een werkomgeving waar duidelijke hiërarchieën en sturing belangrijk waren. Ze kunnen daardoor de neiging hebben om meer directief of hands-on leiding te geven.
• Generatie Z heeft de voorkeur voor een autonome en zelfgestuurde aanpak. Ze willen ruimte om hun eigen projecten op te zetten en zelfstandig beslissingen te nemen, zonder constant gecontroleerd te worden. Deze generatie kan moeite hebben met te veel toezicht of micromanagement, wat kan leiden tot frustratie als ze het gevoel hebben dat hun vrijheid beperkt wordt.

3. Communicatiestijl

• Generatie X heeft een sterke voorkeur voor face-to-face communicatie of e-mail als professionele communicatiemiddelen. Ze waarderen vaak persoonlijke ontmoetingen of langere vergaderingen om zaken uit te leggen of te bespreken.
• Generatie Z is opgegroeid in een wereld van snelle digitale communicatie. Ze geven de voorkeur aan snelle, directe berichten, zoals via chattools of korte videomeetings. Lange vergaderingen of e-mailketens kunnen als inefficiënt en tijdverspillend worden ervaren, wat voor frustraties kan zorgen bij leidinggevenden die hechten aan meer traditionele communicatie.

4. Feedback en Erkenning

• Generatie X is gewend aan jaarlijkse beoordelingen en minder frequente, formele feedback. Ze hebben vaak geleerd om zich zelfredzaam op te stellen en minder afhankelijk te zijn van directe lof of erkenning.
• Generatie Z daarentegen verwacht snelle, frequente feedback. Ze willen regelmatig updates over hun prestaties, zodat ze zichzelf kunnen verbeteren. Het gebrek aan onmiddellijke feedback of erkenning kan hen ontmoedigen en ervoor zorgen dat ze zich niet gewaardeerd voelen.

5. Technologiegebruik

• Generatie X-leidinggevenden hebben technologie omarmd, maar velen zijn opgegroeid zonder de digitale wereld waarin Generatie Z is grootgebracht. Dit betekent dat ze de voorkeur kunnen geven aan meer traditionele werkmethoden of technologieën, zoals desktopcomputers, e-mails en face-to-face interactie.
• Generatie Z is extreem digitaal vaardig en gewend aan werken op mobiele apparaten en in de cloud. Ze verwachten de nieuwste tools en technologieën op de werkvloer en geven de voorkeur aan digitale samenwerking. Als de technologie die in het bedrijf wordt gebruikt verouderd is, kan dat leiden tot ontevredenheid en inefficiëntie.

6. Loopbaanverwachtingen

• Generatie X is vaak loyaal aan hun werkgever en kan de voorkeur geven aan langetermijnplanning en carrièreopbouw binnen één organisatie. Ze waarderen stabiliteit en geleidelijke promotie op basis van ervaring.
• Generatie Z is veel minder trouw aan één werkgever en heeft de neiging om vaker van baan te veranderen op zoek naar nieuwe ervaringen, betere kansen of persoonlijke ontwikkeling. Ze verwachten snellere groei en meer doorgroeimogelijkheden binnen korte tijd. Dit verschil in verwachtingen kan leiden tot onbegrip tussen leidinggevenden en jongere werknemers over carrièrepaden en loyaliteit aan het bedrijf.

7. Maatschappelijke Waarden en Zingeving

• Generatie X kan vaak werk als een middel tot een doel zien: inkomen verdienen en professionele groei realiseren. Hoewel ze zeker maatschappelijk bewust kunnen zijn, staat dit niet altijd centraal in hun werkverwachtingen.
• Generatie Z daarentegen is sterk gericht op maatschappelijke zingeving en wil dat hun werk een positieve impact heeft op de wereld. Ze willen dat hun werkgever waarden zoals duurzaamheid, inclusiviteit en ethiek hoog in het vaandel heeft. Als bedrijven hier geen aandacht aan besteden, kan dat een bron van wrijving zijn.

Bij al deze tips is je sensitieve intelligentie onontbeerlijk. Je leest er meer over in mijn boek ‘sensitieve intelligentie’.