Wil je dat je teamleden jou vertrouwen? Laat dan voelen dat jij hen vertrouwt.

Wil je dat je teamleden jou vertrouwen? Laat dan voelen dat jij hen vertrouwt.

Leiders steken veel effort in het opbouwen van vertrouwen in hun teams.

Al meer dan 10 jaar observeer ik de dynamiek van vertrouwen in de realties tussen leiders, managers en hun medewerkers. Medewerkers die minder vertrouwen ervaren, zijn minder productief en creatief. Medewerkers die wel het gevoel hebben dat hun baas hen vertrouwt, doen meer dan wat er van hen verwacht worden. Onderzoek toont helaas aan dat er een manager-medewerker vertrouwensgap is.
 

Vertrouwen is de potgrond die nodig is om teams te laten groeien en floreren. Vertrouwen creëert vertrouwen. Als ik het gevoel heb dat jij mij vertrouwt, zal ik jou ook sneller vertrouwen.

Op basis van het teamversterkend werk dat ik in organisaties doe heb ik een top 3 opgesteld van gedrag dat vertrouwen uitholt. Verder in de tekst lees je wat er wel werkt. 

Wat niet helpt om vertrouwen op te bouwen

Te weinig zelfkennis

Managers beseffen vaak niet dat ze door hun eigen acties een gebrek aan vertrouwen in hun medewerkers overbrengen. Ze gaan er van uit dat als zij een medewerker vertrouwen, dat voor die medewerker ook duidelijk is. Helaas is dat zelden zo. Zelfs goed bedoelde acties zoals het geven van ondersteuning of regelmatig interesse betonen in een project, kan medewerkers doen denken dat je hen niet genoeg vertrouwt. Zeker als ze graag project zelfstandig afwerken.

Laatst werkte ik met een CEO die houdt van directe communicatie. Geen rond de pot gedraai. Een positieve eigenschap zou je denken. In de meeste gevallen wel. Alleen verhinderde zijn mindset hem om zijn mensen zelf verantwoordelijkheid te laten opnemen. Coachende vragen stellen wilde niet lukken. 

Zijn overtuiging “Als ik niet direct zeg waar het op staat, speel ik met de mensen hun voeten en ben ik niet respectvol” verhinderde hem om door te vragen. Nadat hij dat zelfinzicht had gekregen via coaching, was het veel makkelijker voor hem om via vraagstelling zijn mensen zelf tot antwoorden te laten komen.

Risico avers

Organisaties voeren vaak structuren en policies in om risico’s te beperken en de efficiëntie te optimaliseren. Hierdoor kunnen medewerkers het gevoel krijgen dat men hen niet voldoende vertrouwt. Bijvoorbeeld bij het toegang krijgen tot bepaalde informatie. Bureaucratische culturen met strenge regels en procedures bepreken het eigen initiatief.

Korte termijn focus op resultaten

De druk om targets te halen en kosten te controleren, laat managers soms dingen doen die onbewust een gebrek aan vertrouwen doen uitschijnen. Als de druk te groot wordt, gaan managers zich focussen op hun eigen job security. Ze doen dit door de controle op te voeren. Dit kan leiden tot een mentaliteit die enkel oog heeft voor het behalen van korte termijn resultaten en ten koste gaat van het ontwikkelen van relaties en het empoweren van medewerkers om zelf beslissingen te nemen.

Wat wel helpt om vertrouwen op te bouwen

Ondanks de veel voorkomende obstakels die vertrouwen uithollen, zijn er ook een aantal manieren waarop een manager net wel kan laten voelen dat hij vertrouwen in zijn mensen heeft.

Reflectie 

Ga er niet van uit dat het vertrouwen van je medewerkers in jou hoog is. Leer hun vertrouwensniveau te lezen door te begrijpen aan welke risico’s en onzekerheden zij zich blootgesteld voelen. Maak een inventaris van de gewoonten, policies en controles die er in je organisatie zijn. Zijn ze risico-tolerant? Bekijk  de policies vanuit het perspectief van de medewerker.  Zijn ze ontwikkeld om de medewerker te engageren? Of zijn ze eerder bedoeld om de organisatie te beschermen tegen haar medewerkers?

Heeft jouw team het gevoel dat je hen vertrouwd?

Doe de gratis Trust-Test: 8 vragen voor managers.
Stel je eigen gedrag in vraag. De vragenlijst is een goede start.

Voorzichtig de controle loslaten 

De bewijslast voor het laten groeien van vertrouwen ligt bij de manager. De manager kan dit enkel doen door zijn medewerkers het vertrouwen te geven. Aangepaste opdrachten, toegang geven tot informatie en bronnen. Stimuleren van het nemen van intitiatief en dat later niet ondermijnen. Controle loslaten houdt ook een zekere mate van fouten – tolerantie in. Fouten zijn er om van te leren, niet om hard tegen op te treden.

Delen van informatie

Een andere manier waarop leiders risico’s nemen is door open en eerlijk te communiceren met hun medewerkers. Managers zijn vaak terughoudend als het gaat om delen van informatie. Ze vrezen voor informatielekken, vooruitlopen op de feiten, verdeeldheid en meningsverschillen.
Door transparant te zijn toon je aan dat je je medewerkers vertrouwt in het kunnen omgaan met de situatie zoals ze is, zelfs in moeilijke omstandigheden. 

Change doorduwen 

Als je in een risico-averse cultuur werkt , kan het helpen om risico – tolerante subculturen op te richten. Cellen in de organisatie waar wel geëxperimenteerd kan worden. Als door policies het toekenen van budgetten voor innovatieve ideeën te lang duurt kan je bijvoorbeeld een budget aan middle management toewijzen. Zijn kunnen dan snel kleine sommen alloceren aan nieuwe projecten. Door het beheer van budget uit te breiden, brengt de organisatie over dat ze ondanks de policies toch vertrouwen hebben in hun medewerkers, over hiërarchische grenzen heen. Doordat er sneller kapitaal kan toegekend worden, toont het management dat ze tolereren dat er geleerd wordt van fouten. Er is een grotere risico bereidheid. Medewerkers voelen dat er meer vertrouwen in hun is.

Investeer in de ontwikkeling van je mensen

Investeer in het potentieel van je mensen. Opkomen voor hun noden en de verantwoordelijkheid op jou nemen als er iets mis loopt, maakt duidelijk aan je team dat ze jou kunnen vertrouwen.  Praat met je mensen over hun carrière. Waar willen ze naar toe? Help ze om hun doelen te bereiken. Als manager hangt je eigen succes uiteindelijk af van het succes van je mensen. 

Managers zijn zich vaak niet bewust van de onbedoelde signalen die ze geven in verband met hoeveel vertrouwen ze hebben in hun medewerkers. Wat helpt om een omgeving van stabiel wederzijds vertrouwen te bouwen is het leren lezen van het vertrouwen dat medewerkers in je hebben en bewustwording van je eigen gedrag. Laat wat je zegt en vooral wat je doet telkens een signaal zijn van vertrouwen in je mensen.

Dankbaar dat ik dit met je heb gedeeld!

Leef vanuit je hart,

Ann.

www.naturalleadership.be

PS: Heeft jouw team het gevoel dat je hen vertrouwt? Doe de gratis Trust-Test: 8 vragen voor managers.
 

Rust, drive en zingeving realiseren voor jezelf én je team?

Leadership Road to Freedom 23 maart  2018. Ontdek hier.

Slechts 2 maal per jaar organiseer ik een open training. Wil je mijn aanpak leren kennen? Kom proeven! Je haalt er voor jezelf veel uit op vlak van persoonlijk leiderschap en kan tegelijkertijd checken of je er verder mee wil in je organisatie. 

Ik werk met iedere deelnemer rond zijn persoonlijke werkgerelateerde case en laat hen van daar uit voeling krijgen met waar ze als leidinggevende/medewerker willen voor staan en hoe ze hun stress niveau kunnen managen. We passen de methoden uit “Leider Zonder Masker” toe.


Meer lezen?
  Leider Zonder Masker

Dit boek is een onderbouwd en duurzaam antwoord op de uitdaging waarvoor bedrijven en leiders staan. Een echt ‘doeboek’ dat uitnodigt tot zelfreflectie en uitdaagt om aan jezelf te werken als leider.” Wouter Torfs – CEO Schoenen Torfs

Enkele van mijn klanten

Road to Transformation met Wouter Torfs en Ann Baeke @SchoenenTorfs

Road to Transformation met Wouter Torfs @SchoenenTorfs 
Klik hier of op de film voor inspiratie en testimonals.

Share

Tweet

Forward

Share